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中国直销教育批判

中国16年的直销路，是教育培训成就了直销这个行业。

的确，教育培训培养了大批行业精英和一流的营销队伍，行业人员和非行业人员都深深懂得了教育培训对直销企业的重要性，这也是造成当今新型直销企业对教育培训高度重视和顶礼膜拜局面的原因。

但是，我们也不难看到，直销教育培训中存在的种种问题，都与教育培训有关。

现在，笔者就新型直销企业应该如何进行教育培训这一问题和大家进行一些交流。

教育培训是一把“双刃剑”

俗话说：“金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”，在今天的直销行业，教育培训不是万能，但是没有教育培训万万不能。中国直销业十几年的发展史也充分证明了这一点。曾经有一位业内的老朋友问我，“1998年前这个行业到底给社会留下了些什么遗产？”诚然，1998年前这个行业是给社会造成了不好的影响，但同时，它也确实给社会做出了很大的贡献，今天众多的传统行业领域和直销行业教育培训的优秀执行者都是1998年前的“产物”。教育培训就像一个“核动力系统”，给予了企业强有力的支持。

但是教育培训对新型直销企业的伤害也不轻。正因为新型直销企业的投资商对教育培训高度重视，加之他们对教育培训又不完全了解，所以在盲目的重视和投资下，被一些教育培训的执行者“忽悠”就纯属正常了。以下几种现象就经常发生：某公司用年薪××万请了一位培训大师，最后不到三个月就体会到“哑巴吃黄连，有苦说不出”的滋味；又有某企业在开始的时候花了多少钱去请某某任该公司顾问或是教育部经理，最后由于各种原因产生了“婚变”，并给企业造成了种种伤害等等。因此，对于直销企业来讲，教育培训是一把“双刃剑”，用得好，将会让企业迅速发展，用得不当，将会给企业带来巨大的伤害。

教育培训之现状

我们来看看当前直销教育培训的现状。第一，有些直销企业形成了一定的教育培训系统。它们的教育流程、服务项目包括教育机能等都已经形成了详细的标准，就像作业流水线，从第一步、第二步到第三步，都非常详细、清晰。任何一个人进入了这家公司的这个系统，都知道在什么阶段会接受到怎样的教育培训。但是，当今中国的直销业能形成这样系统的教育培训的企业少之又少；第二，形成了一定的模式，但还没有建立起正规的系统。有些直销企业，通过很多时间的努力和探索，尽量去打造并完善自己的教育培训系统，但到目前为止，真正正规的系统还没有完全建立，由于经历了十多年的探索，已经形成了一定的模式，虽然离系统还有一定的差距，但是它们知道该怎么去挖掘团队的需求，该利用什么样的方式、在什么时候，什么地方请什么样的老师进行培训。转型企业和在国内经营时间比较长、规模大一点的直销企业基本上处于这种状态；第 三，各自为政，杂乱无章。当今直销业有一批新转型的直销企业，竟然出现在一个公司同时存在几种制度的现象。各个团队都为了不同的制度在执行和探讨他们自以为正确的教育培训方式，要想在这样的公司里形成统一的教育培训模式和系统简直是天方夜谭。

可供借鉴的几种教育模式

公司全权负责

这种直销企业明白教育的重要性，舍得投资，并且也清楚如果把教育培训交给团队去负责的话，公司最终可能会失去对团队的控制。所以一开始就聘请或者是自主培养培训师来全权负责公司的培训，整个公司培训的需求分析、培训实施、培训监控和培训效果的评估等都是由公司教育培训部门亲自掌控执行。

团队全权负责

一些直销公司由于种种原因，在教育培训上没有实施真正意义上的执行与监控，完全由团队负责。团队需要什么样的培训、需要谁去执行培训，在什么地方培训等等都是由团队领导人决定，甚至根本不用向公司申报。

公司和团队共同负责

团队负责培训需求的调研，公司和团队根据需求制定培训内容、培训师资，共同负责培训的实施、监控和训后评估。

请“空降兵”

有些直销公司不愿意出资成立一个专业的培训机构，也请不起专业人士来负责，又不放心团队领导人直接负责教育，而团队领导人也不愿意让公司过多地监控教育。在这种情况下，中间机构的“空降兵”就诞生了。所以如今出现了一些直销企业团队负责小规模、初级的小型培训，而公司的大规模、中高级、特殊的培训由公司和团队单方或双方出资请一些专业人士进行。目前这种模式比较流行，因为它一来可以保证培训质量，二来不会影响团队的稳定性。

纵观上述四种模式，只有公司和团队共同负责和请“空降兵”的方式比较适合新型直销企业。下面就让我们来看看前两种方式的弊端。

公司全权负责培训的方式有以下弊端：

第一，团队刚刚和公司合作，它们把重要的教育培训全部交给公司去负责，不管是从情理还是从质量上来说都无法让人放心。第二，新型的直销企业前期的主要工作是整合，纵观当今直销行业，没有哪一个投资商会对它的管理者说，“没关系，慢慢干，从零开始，不要去整合别人的团队，我会给你们几年的时间。”，所以，新型的直销企业在刚开始时，如何有效整合团队成了公司管理层的首要任务。而整合来的团队在过去隶属不同的公司、销售不同的产品、执行不同的制度，受教育的程度、模式、风格也都不一样，他们都有属于自己的教育培训方法和模式，此时如果不考虑各个团队的切身需求，而由公司的教育培训部门按照自己的意愿去实施培训的话，效果肯定不会很好。

团队全权负责培训方式的弊端：

第一，新型直销企业的公司文化、经营理念、服务宗旨等都没有得到彻底地提炼和灌输，如果由团队全权负责而公司一点都不管，未免会造成团队和公司领导者意愿脱节的情况。

第二，公司对团队教育完全的放权也势必造成公司和团队的严重分离，这样会大大增加公司运作的风险系数。

第三，由于公司整合的团队远远不只一个，如果由团队负责，那毫无疑问每个团队都会把过去团队的运作模式和培训方法像贴标签似的“贴”到现在的公司，脱离实际情况。这样的教育一方面显得很乱，另一方面也会远离公司的宗旨，造成这个团队讲的是一套，而另一个团队讲的又是另一套的局面。

教育培训定位

教育培训风格的选择

教育培训风格的分类有很多种，不同的人有不同的分法，在这里我把它分为理性培训和感性培训两大类。那么，新型的直销公司到底要选择理性还是要选择感性呢？感性的培训确实对市场的拓展会起到比较大的作用，但同时也应该看到感性培训对整个行业的负面作用。如果说1998年行业遭受重创的原因有很大一部分“培训”的因素的话，那就是感性教育过于强烈惹的祸。潜能开发、魔鬼训练、精神操纵等教父式、煽情式的感性培训的确危害了社会的稳定，所以新型的直销企业应该把教育风格定为理性培训。

筛选讲师的标准

上面所谈到的新型直销公司对教育培训的难言之隐就是在开始时对培训师的筛选这一关没有做好所造成的。那么，如何去筛选讲师呢？我用九个字概括：名气、能力、人品、忠诚度。如果是一家很有实力的公司，那么建议花高价请名气大的讲师，通过他在社会上的影响力来帮助组建、整合资源以及提高公司的声誉，但一定要认真评估公司的需求他是否真正能办到。如不能，那么就要请有能力的讲师。讲师的能力分两种：一是“讲”的能力，二是“训”的能力，作为一个多年的培训导师，我觉得一个好的讲师具备好的“讲功”比具备好的“训功”相对要重要，所以当企业想请一个很有能力的讲师来启动公司业务发展的时候，应该先考察他的讲课能力，然后才是训练能力。当今直销业真正能够全面、系统讲解团队所需各种课程的好讲师其实并不多，简单地复制几个活动来进行训练的讲师比较多；其次，讲师的人品和忠诚度也很重要。人品和忠诚度是比较难判断的，因为没有统一的标准去参考，但我相信“以史为鉴知兴衰”，每一个人过去的所作所为基本上可以真实反映这个人的人品和忠诚度。

教育培训机能

新型直销企业的教育培训执行者有两项很重要的工作：一是深层次梳理、挖掘、塑造企业文化（包括企业领导人的人格魅力、企业的经营理念、服务宗旨、未来发展的愿景等等）；二是整合团队文化，把新加入到公司的各个团队的特有文化进行归纳整合，让其尽快地融合到公司的文化之中，建立起一套属于自己的文化教育体系，而不仅仅是单纯地搞几场培训、讲几堂课。

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